Я уволил программиста, который отработал у нас пятнадцать дней
Это история о том, почему не следует слишком уж завираться в резюме. Увольнение сотрудников – одна из самых неприятных обязанностей, с которыми я столкнулся в роли руководителя. У нас в компании работает всего двадцать-двадцать пять человек, и я практически со всеми общаюсь лично, что еще сильнее осложняет дело.
Исходя из личного опыта, который сложился на базе собеседований с тремя с лишним сотнями кандидатов, я прихожу к выводу, что примерно 50-60% работников привирают в резюме. Часто это ложь по мелочам. Не знаю прав я или нет, но на такие вещи в большинстве случаев закрываю глаза. Я даже прогуглил эту тему и нашел интересную статистику: по данным ресурса Checkster, 78% кандидатов где-то обманывают работодателя в процессе найма.
Позже я коснусь того, по каким поводам разработчики чаще всего прибегают ко лжи. А сейчас обратимся к конкретному случаю.
Технические собеседования проходят без моего личного участия. Я и сам занимался программированием, и мне нравилось, но со временем стал брать на себя все больше руководящих функций, пока не пришлось принести в жертву это прекрасное занятие. Программист, о котором пойдет речь, солгал о своем опыте и выдал чужую работу за собственную. Он говорил, что обладает большой предприимчивостью – здесь с ним не поспоришь. Но я сильно подозреваю, что те проекты, которые он нам показывал, он получил нечестным путем.
Нужно признать, разработчиком он был неплохим. Его спокойно можно было поставить на любую джуниорскую должность, связанную с бэкендом. Но нам нужен был сениор.
Процесс найма разработчиков у нас складывается из трех этапов:
Когда разработчик успешно прошел второй этап, я провел с ним онлайн-собеседование. Тут все прозрачно: цель – посмотреть, подходит ли человек для работы именно в нашем стартапе. Хотя по результатам тестового он уступал конкуренту, я принял решение в его пользу как раз потому, что мне показалось, что он хорошо у нас приживется.
Обычно при отборе сотрудников я принимаю во внимание три фактора: настрой, навыки и командную культуру. Тот разработчик вышел на второе место по баллам за тестовое задание, так что в его навыках я не усомнился. Он оказался предприимчивым и горел желанием поработать в еще одном стартапе, чтобы получить необходимый опыт. Я подумал, что это нам тоже на руку. Кроме того, работа в стартапах ему была уже знакома. Командная культура – важный момент для любой компании, а для стартапа – особенно. При найме я уделяю этому фактору большое внимание. Тот разработчик уже успел поработать в стартапах, и рядовым сотрудником, и основателем. Это решило дело.
Проблемы начались с самого первого дня, но наш технический директор сначала отнесся к этому спокойно. Мы подумали, что ему, как и всякому новому сотруднику, нужно время, чтобы войти в проект.
Спустя три дня технический директор сказал мне, что здесь что-то неладно. Разработчик не справлялся даже с простыми вещами и вообще не понимал сути проекта. Наш джуниор – и тот проявлял больше компетентности. Мы решили дать ему еще немного времени.
На десятый день работы разработчик получил несложную задачу на пару с джуниором. Он не смог дать джуниору никаких указаний и явно чувствовал себя не в своей тарелке. Стали поступать жалобы и от других сотрудников. Вот тут мы уже ясно поняли, что в резюме он насочинял. В лицо ему этого никто не говорил, но, по-моему, он и сам догадался, что все в курсе.
На пятнадцатый день я пригласил его в кабинет и сказал, что нужно найти причину, по которой он уйдет. Чувствовалось, что он встретил эту новость с облегчением.
Хотя он нам солгал и доказать это было бы несложно, мы не стали действовать в этом направлении. В конце концов, неэффективный процесс отбора – это и наша вина тоже, да и не хотелось унижать человека. И всё-таки увольнять было неприятно. Я сделал для него, что мог, предложил перейти на должность джуниора, но гордость ему не позволила. Можно понять. Технический директор подробно с ним обговорил, каких знаний ему не хватает и какие навыки нужно подтянуть, порекомендовал ресурсы для обучения. На будущее мы добавили еще несколько шагов в процесс найма, чтобы таких историй больше не повторялось.
Ложь в резюме всегда может сыграть против вас и, что самое важное, испортить вам репутацию. Если всё вскроется, это чревато увольнением – проще уж сразу отложить мысль о той или иной должности, пока не наработаешь необходимые навыки.
Разработчики чаще всего обманывают работодателей в следующем:
Честность – лучшая политика и при трудоустройстве, и в повседневной работе, да и на душе так спокойнее. Если вы не только способный программист, но и хороший сотрудник, который работает, как на себя, обычно это вызывает соответствующее отношение со стороны работодателя. А если не вызывает, то, вероятно, пришло время искать что-то другое. Когда сам процесс программирования человека увлекает, а работа при этом не доставляет удовольствия, как правило, проблема на стороне компании.
И не забывайте: необязательно стартовать не то что с сениора, но даже и с джуниора. Если у вас еще нет уверенности в своих силах, всегда можно устроиться интерном. Лучше так, чем начинать карьеру с обмана в резюме.
За что могут уволить программиста: опыт и мнение экспертов
Мы часто пишем о поиске работы и делимся историями успешного трудоустройства студентов. В реальности программисты не только находят работу, но и теряют её. Поинтересовались у экспертов, в каких случаях работодатели могут уволить разработчика. Ответы руководителей и опытных программистов ниже.
Важный момент: сразу несколько специалистов отказалось участвовать в опросе из-за деликатности вопроса.
Алексей Резвов: увольнял, если сотрудник не соблюдал договорённости или был недостаточно компетентным
Алексей Резвов, больше 10 лет руковожу разработкой в разных компаниях. Работал как над собственными продуктами компаний, так и при разработке под заказ, в режиме удаленных разработчиков и в офисе. Разрабатывали веб-приложения, десктоп, мобильные. Заказчики от стартапов до самого серьезного энтерпрайза. Люблю решать задачи связанные с организацией разработки программного обеспечения.
Увольнение по инициативе работодателя болезненно не только для работника, но и для работодателя. Увольнение сказывается на моральном духе коллектива: не всем сотрудникам известны причины увольнения, они домысливают, беспокоятся, не постигнет ли их та же участь. Стоит ли говорить, как это сказывается на эффективности работы коллектива?
Кроме того, уволенный работник — потенциальный распространитель негативной репутации о компании. В «интернетах» практически всегда пользователи займут сторону работника.
Таким образом, увольнение по инициативе работодателя — ситуация, которой работодатель, заботящийся о собственной репутации и моральном духе в команде, постарается всеми силами избежать.
Стоит заметить также, что бывают случаи, когда производительность всей команды упадёт, если сотрудника не уволить.
Итак, случаи, в которых увольнял сотрудников я.
Сотрудник не соблюдает наши договорённости
Рассмотрим на примере систематических опозданий, в случаях когда устав компании и бизнес-процессы не допускают такого. При приёме на работу мы явно договорились о распорядке дня с разработчиком. Но он регулярно опаздывает на работу. Сначала делаются устные предупреждения. Если ситуация не меняется, сотрудник вызывается на разговор, в котором мы пытаемся выяснить, есть ли какая-то объективная причина для этих опозданий. Если нет, напоминаю, что договоренности следует соблюдать, и что мы не сможем сотрудничать в ином случае.
Если опоздания продолжаются, следует последний серьёзный разговор, в котором уже явно оговариваем, что при следующем опоздании я инициирую увольнение.
Вместо опозданий в этот алгоритм можно вписать многое: несоблюдение style guide, игнорирование инструкций по работе с продом, грубое поведение при общении с коллегами, срыв сроков сдачи задач (по оценке сотрудника же) и тому подобное. Было даже появление на рабочем месте в пьяном виде в совокупности с опозданиями однажды. Действия такие же: предупреждения, разговор, последнее предупреждение, увольнение.
За весь мой опыт руководства до увольнения в таких случаях доходило лишь в редких случаях, обычно люди понимают всё после предупреждения или после разговора.
Да, бывает, что сотрудники принимают решение покинуть компанию, например, в результате выгорания, или график не устраивает, или развития для сотрудника нет. В таком случае, если мне не удаётся предложить приемлемого варианта, происходит дружественное расставание, с хорошими рекомендациями сотруднику и открытыми дверями, в случае если сотрудник захочет вернуться.
Недостаточная компетентность сотрудника для решения поставленных задач
Этот случай я отношу к собственным ошибкам. Такой вариант развития событий возможен только на испытательном сроке и только для специалистов, заявляющих высокую компетенцию. Кандидат оказывается неспособен решать поставленные перед ним задачи в силу недостатка опыта, знаний, развитых навыков, и нет возможности это компенсировать чем-то. Ошибка моя, так как не смог определить несоответствие кандидата должности в процессе найма, однако кандидатам от этого не легче. Нужно сказать, что таких случаев у меня было два, но запомнил я их крепко и навсегда.
Для тех, кто только начинает карьеру в индустрии разработки и смежных сферах, я бы порекомендовал запрашивать фидбек от руководителя, если он не дает обратную связь о вашей работе сам.
Тут стоит учитывать психологический аспект — негативный мотивированный фидбек давать трудно, поэтому часто осознанно или неосознанно руководитель избегает этого.
Запрашивая фидбек вы провоцируете руководителя выложить свои сомнения, если они есть. Кроме того, запрос фидбека сам по себе хороший сигнал в пользу сотрудника, говорящий о том, что сотрудник анализирует свою деятельность, пытается соответствовать должности и развиваться.
Это даже не говоря о том, что фидбек не только дает понимание того, как руководство оценивает сотрудничество, но и помогает себе самому определить вектор дальнейшего развития.
Анна Ишмухаметова: увольняют из-за некачественного продукта или неспособности адаптироваться к культуре компании
Анна Ишмухаметова, Software Development Engineer в Energi Cryptocurrency.
Причины для увольнения могу быть такими:
Артём Алейник: равнодушие, оторванность от бизнеса, неумение общаться — смертные грехи разработчика
Артём Алейник, руковожу отделом разработки интерфейсов в Текстерре.
Отвечая на этот вопрос, я не буду приводить дежурный довод «все может зависеть от обстоятельств/бизнеса/кадровой системы/популяции сусликов в Казахстане на текущий год/еще миллиона причин». Фактор специфики всегда имеет место, и от него никуда не денешься. Уверен, уважаемые читатели и так это понимают. Поэтому я приведу то, что сформулировал, основываясь на личном опыте.
Равнодушие к результатам своего труда
Если сотрудник работает на должности разработчика, это уже подразумевает, что он должен в процессе выполнения своих обязанностей задаваться какими-то вопросами:
В этом суть профессионального подхода, в этом разделение ответственности за результат. Поэтому, если разработчик выбрал удобную позицию «копать от столба и до обеда», то лучше с таким попрощаться.
Оторванность от бизнес-процессов
Если что-то не получается или невозможно сделать вовремя, обязательно должна быть обратная связь руководителю и/или коллегам. Критические проблемы не должны всплывать в последний момент, когда уже ничего нельзя исправить. Важно понимать, что это не только вопрос выполнения обязательств перед кем-либо, но и элементарное уважение к труду коллег. Если на человека нельзя рассчитывать в этом, то с ним точно не по пути.
Неразрешимые проблемы в коммуникациях
Все люди разные, у всех разное прошлое, психологический и эмоциональный бэкграунд. Если в общении возникает сложности, всегда можно попробовать найти компромисс. Если человеку не удается победить в себе агрессию или завышенную самооценку, то коллеги, скорее всего, будут всячески избегать общения с ним. Это повлечет провал в коммуникациях, который будет особенно болезненным для бизнеса, если сотрудник хорош в профессиональном плане.
Александра Шинкевич: разработчика можно уволить за нарушение юридических соглашений
Александра Шинкевич, Lead full-stack Node.js разработчик. Соорганизатор митапов MinskCSS и MinskJS, и конференции CSS-Minsk-JS.
Процесс увольнения неприятен для обеих сторон. Как правило, хороших разработчиков никто намеренно не будет увольнять. Все просто: работодателям дорого обходится процесс поиска и найма новых сотрудников, и с точки зрения денег проще удержать текущую команду, чем нанять новую. Работодатель скорее всего приложит все силы, чтобы удержать сотрудника, а не увольнять его внезапно. В некоторых случаях увольнение — единственный способ закончить сотрудничество и разойтись без больших потерь.
Разработчика, как и любого другого наемного сотрудника, можно уволить за нарушение юридических соглашений. Например, условий договора/контракта, трудового кодекса или других законов. К таким нарушениям могут относиться систематические прогулы или невыполнение поставленных задач. Речь не идет о том, когда джуниору дали задачи уровня Senior, и он — кто бы мог подумать — не справился (спойлер: в этом случае виноват в первую очередь тот, кто поставил ему такую задачу и вовремя не заметил несоответствие компетенции). Нет, для официального увольнения должны быть действительно веские причины, прописанные в договоре или ТК страны, где работает разработчик. В этом плане официально устроенный разработчик защищен со стороны государства, так как его нельзя просто так взять и уволить.
Более грустная, как мне кажется, история — это когда разработчик не оправдывает ожидания. Такое бывает не так уж редко. Многие IT-компании набирают разработчиков и сами их «растят»: проводят тренинги, внутренние митапы, мастер-классы, практикуют менторство и так далее. И вполне логично, что не все могут или хотят развиваться в том темпе, в котором от них ожидается. Или наоборот — overqualified, то есть разработчик «слишком хорош» для тех задач, которые выполняет. В обоих случаях получается, что для таких сотрудников нет подходящих задач, ведь для первого все слишком сложно, а для второго — слишком легко и скучно. Часто во втором случае разработчик сам понимает, что ему пора искать другое место работы, если перспектив роста у текущего работодателя больше нет.
Как поступают, когда официальных поводов для увольнения нет, а уволить очень хочется? Ждут окончания срока контракта или договариваются. Работодателю невыгодно портить свою репутацию как HR-бренда. Варианты могут быть разные: от денежной компенсации до рекомендации компании-партнера, куда можно устроиться увольняемому разработчику. Все зависит от условий заключенного трудового договора, размера компании, области деятельности и ещё сотни факторов.
Михаил Ларченко: причины для увольнения могут быть абсолютно разные
Михаил Ларченко, работаю техническим руководителем в компании Sytac B.V. Аккаунт в Twitter.
Причины для увольнения могут быть абсолютно разные, хотя официально будет что-нибудь из прописанного в трудовом кодексе. Конечно же, есть какой-то стандартный набор провинностей, за которые увольняют: прогулы, пьянство, невыполнение своих обязанностей и тому подобное. Я думаю, здесь всё понятно, и никаких вопросов вызывать не может.
Конечно же, кража может послужить поводом для увольнения. И я имею ввиду не деньги или компьютеры, а интеллектуальную собственность. В контрактах очень часто прописано, что является интеллектуальной собственностью, и какую информацию работник не имеет права разглашать (NDA). За нарушение этих пунктов контракта конечно же увольняют, и в придачу отсуживают у бывшего работника много денег.
В современном мире могут уволить также за неподобающее поведение на публике (включая социальные сети), которое нарушает принципы и нормы работодателя. Мне понятно почему, но я лично в корне с этим не согласен. Это же личное мнение, на которое каждый человек имеет право.
Иван Акулов: найти нового человека, нанять его, ввести его в проект — очень дорого
Увольнение — крайняя мера. Увольнять разработчика имеет смысл только тогда, когда у него ну совсем не получается справляться с задачами и мы не смогли ему с этим помочь.
Как можно помочь человеку?
В первую очередь, просто поговорить о проблемах. Может, человек просто не знает, что что-то нужно делать по-другому. Или, может, у него дома беда случилась, и ему просто нужно время. Если выяснится, что проблема в скучных задачах, то можно помочь найти более интересный проект. Если выяснится, что не хватает знаний, то попробовать дать ментора. Куча вариантов.
Зачем тратить на это время?
Кроме чисто человеческих причин, есть ещё экономические. Найти нового человека, нанять его, ввести его в проект — очень дорого. Гораздо выгоднее помочь тому, кто уже работает.
Что насчёт увольнений за катастрофические ошибки?
У меня есть любимая история про то, как начинающий разработчик в первый день работы случайно стёр продакшен-базу данных, и его тут же выгнали. Обычно это решается на эмоциях, и это глупо. Человек, который случайно стёр базу данных в проде, теперь всю жизнь будет бояться повторить эту ошибку. И он будет беречь от неё других. Этот человек получил уникальный опыт! Это ценно.
Евгений Обрезков: на первом месте среди причин увольнения находятся плохие soft skills
Евгений Обрезков, Senior Software Engineer. Аккаунт в Twitter.
Прежде чем ответить, хотелось бы прояснить, что нету «правильного» комментария или ответа на вопрос «почему работодатель меня уволил». Все сказанное мною — это просто личный опыт, через который я прошёл, и он может не коррелировать с вашим.
Начну с самой частой причины. Обычно работодатели говорят «не сработались», «не сошлись характерами», «тяжелый человек», «с ним было трудно работать» и тому подобное. Все они, обычно, скрывают под собой одну причину — плохие soft skills. Что подразумевается под soft skills? Это способность человека вживаться в команде, взаимодействовать с людьми. Все эти люди с разными характерами, принципами, амбициями. Довольно часто на этой почве могут возникать конфликты между членами команды. Так вот, человек с хорошими soft skills сможет найти решение, найти общий язык с людьми, нивелировать конфликт. Люди же с плохими soft skills будут наоборот подливать масла в огонь, разжигать. Они это могут делать даже неосознанно и не специально, вот они такие просто есть, «со своим характером». Поэтому будьте хорошим и адекватным человеком, который готов принять фидбек не на личный счёт и обидеться на всю команду, а отталкиваться от него и рефлексировать, стараясь стать лучше. И вам не придется слушать от работодателя фразу «не сработались».
И уже после идут причины технического характера (hard skills). Они случаются реже всего по моему опыту. Это когда человек хороший, команда с ним сработалась, всё прекрасно. Но вот он никак не может изучить проект, не может понять, что в нём происходит, постоянно задаёт одни и те же глупые вопросы без каких-либо видов на прогресс. Тут начинают люди себя спрашивать: «А есть ли польза от него, если он за всё это время так и не смог разобраться?»
В крупных компаниях такие вопросы обычно решаются сменой команды на более легкие проекты, например. Но если у компании только один продукт, а сотрудник так и не смог в нем разобраться и начать приносить пользу, то скорее всего с этим сотрудником попрощаются.
Хотелось бы ещё сказать, что ситуации у всех уникальные, и какого-то списка правил, по которым работодатель увольняет своих сотрудников, нету. Всё, что мы можем, это пытаться обобщать эти уникальные ситуации и находить общие признаки. Но если вы попали в ситуацию, что вас хотят уволить — лучше не ищите советов в интернете, а поговорите со своей командой, со своим работодателем и попытайтесь решить проблему индивидуально. Скорее всего, вы найдете корень всех зол и придумаете компромиссное решение в этой ситуации. Спасибо за уделенное время 
Дмитрий Горячев: у нас увольняют только неадекватных
Дмитрий Горячев, Senior Software Engineer в Kofax.
У нас увольняют только совсем неадекватных или сокращают, если закрывается или переносится в другую страну проект.
Дмитрий Ивахненко: если человек скрывает косяки, его можно уволить
Можно уволить за ошибки. Но с правильно выстроенными процессами увольнять людей за ошибки — преступление. На ошибках мы учимся.
Если человек по какой-либо причине скрывает, что он накосячил, или ошибается раз за разом в одном месте, то его можно уволить.
Роман Слободенюк: на моей памяти ни одного программиста не увольняли
Роман Слободенюк, инженер-программист в «Инфотекс».
Любопытно, я тут задумался и понял, что на моей памяти ни одного программиста не увольняли, с которым бы я работал или которого бы знал. Все как-то сами добровольно переходили в другие компании.
Аноним: сотрудников нельзя увольнять без консультации с юристом
Не хочу публично комментировать этот вопрос, так как мне приходилось увольнять программистов и скорее всего придётся делать это ещё много раз. Могу только посоветовать работодателям перед увольнением сотрудников каждый раз консультироваться с юристом. Это нужно для защиты бизнеса от юридических неприятностей.
Лев Солнцев: причины могут быть разными — от разглашения внутренней информации до каналов с мемами в чате
Работодатель может уволить за что угодно, мало ли, что взбредёт в голову. В случае с программистами увольняют чаще всего, наверное, потому что сотрудник по мнению работодателя не выдаёт достаточного результата. Хотя бывает всякое, от разглашения внутренней информации до каналов с мемами в чате. Иногда не увольняют, но переводят на плохие позиции, где результаты заведомо будут неудовлетворительными, или просто не повышают зарплату. Но мой опыт ограничен более или менее приличными крупными IT-компаниями.
Антон Немцев: наиболее серьезными являются проблемы, которые влияют на работу других людей
Руководитель может уволить разработчика, если он не соответствует ожиданиям компании относительно роли, которую занимает.
Если есть проблема, руководитель встречается с разработчиком и обсуждает её. Если разработчик проблемы не видит, вероятно, стоит попрощаться. Если разработчик согласен, что проблема есть, и понимает её, то руководитель и разработчик вместе думают, как её решить. Через какое-то время, необходимое для решение проблемы, следует повторная встреча. Если проблема не решена — руководитель обсуждает почему, нужна и возможна ли вторая итерация. Или увольняет.
Ожидания могут быть в самых разных областях:
Наиболее серьезными являются проблемы, которые влияют на работу других людей. Очень часто это проблемы в области коммуникации.
В определенном смысле в этом можно увидеть аналогию с романтическими отношениями.
Пожалуйста, в комментариях поделитесь своим опытом и мнением: за что увольняют или могут уволить программиста?
Почему уходят разработчики: 8 причин
Есть такая фраза «Как бы хорошо вы ни воспитывали ребенка, ему все равно будет что сказать своему психоаналитику». То же самое можно сказать и про работу с сотрудниками. Как бы хорошо у вас ни было работать в компании, вашим сотрудникам будет что сказать о причинах ухода на собеседовании — это нормально. Но риски всегда можно минимизировать, а жизнь сотрудника в рамках компании — увеличить.
Мы решили проанализировать основные причины ухода разработчиков с предыдущих мест. Это не глубинные исследования, а кратковременный срез в моменте: просмотрели 175 заметок по итогам общения с разработчиками, которые процессятся на разных стадиях наших проектов, выбрали самые яркие высказывания и сгруппировали их по восьми темам.
По каждой теме есть рекомендации для представителей компаний и сотрудников, которые помогут двум сторонам или наладить сотрудничество, или расстаться с минимальными негативными последствиями.
Неналаженные рабочие процессы
“Ушёл с последнего места работы в конце прошлого года, сейчас занимаюсь заказной разработкой. В команде разработки было очень мало сотрудников, долго не могли найти нужных людей, из-за чего были проблемы с рабочими процессами”.
“На текущем месте давно отсутствуют грамотно выстроенные рабочие процессы: не хватает отдела тестирования, все задачи приходится постоянно делать в сжатые сроки без глубокого погружения, команды не успевают писать автотесты.”
“Нет того, кто мог бы грамотно выстроить процессы, приходится переделывать многие вещи. Не хватает конкретики, хотелось бы работать в грамотной команде и советоваться в профессиональных вопросах с коллегами”.
Если вы работодатель и хотите понять, как воспринимают рабочие процессы в компании уходящие сотрудники, используйте выходное интервью. Оно может быть как личным, так и в форме опроса. Суть его в том, чтобы прояснить причины ухода через подобные вопросы: “что убедило вас перейти в другую компанию?”, “было ли у вас достаточно ресурсов для работы?”, “чего вам будет не хватать на новом рабочем месте?”. Рекомендуется проводить такое интервью, когда компания ничего уже не должна сотруднику (зарплата выплачена, трудовая книжка отдана), чтобы сотрудник не думал, что его ответы могут повлиять на выплаты или другие бонусы от компании.
Если вы разработчик, проясните с руководством еще до увольнения, в чем причина неэффективности рабочих процессов, как это можно исправить. При собеседовании в новые компании вам могут задать вопросы вроде: «пытались ли вы как-то на это повлиять?» или «говорили ли вы с руководством на эту тему?», чтобы понять, насколько активную позицию вы занимаете при возникновении проблем.
Проблемы с руководством
“Не вижу поддержки от руководства относительно изменений и нововведений (например, подключать тестеров на моменте архитектурного планирования). Вместе с командой мы пытаемся наладить процессы. Когда я только приходила в компанию, не было достаточно опыта и знаний, но сейчас бардак стал очевиден: отношение руководства демотивирует”.
“Начал рассматривать что-то новое для себя, так как не устраивают процессы на текущем месте: Project-менеджер коммитится с руководством на определенные сроки, но не учитывает мнение разработчиков”.
“Решил искать работу, потому что на текущем месте много внутренних изменений на уровне топ-менеджмента, которые влекут за собой уход разработчиков целыми командами.”
Если вы работодатель, работайте над инструментами обратной связи. И примите тот факт, что в случае смены харизматичного руководителя, часть команды может уйти вместе с ним.
Если вы разработчик, старайтесь не принимать резкое решение об увольнении при слухах о смене руководства — посмотрите, как это в действительности отразится на процессах в компании. Но для спокойствия рынок труда всегда можно успеть промониторить.
Финансовые проблемы у компании
“Решил заняться поиском работы, т.к. с нового года у компании пошли сложности с выплатами зарплаты. К сожалению, начали делать упор не на качество продукта, а на скорость выпуска новых фич, сократили отдел тестировщиков. Изначально в команде было 10 разработчиков, сейчас осталось всего 3-4 человека”.
“У компании не лучшая ситуация с бизнес-частью, разработанное решение не покупают, а писать код “в стол” не хочется”.
Если вы работодатель, бюджетируйте и еще раз бюджетируйте! Старайтесь не нанимать в начале года 60 разработчиков, чтобы к его окончанию сократить 50.
Если вы разработчик, знайте, что в трудовом кодексе сказано: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». В период приостановления работы вы можете в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте, ради, например, собеседования на новое место работы.
Невыполненные обещания: ожидания / реальность
“Ушла из компании X из-за того, что новый отдел мобильной разработки в московском офисе поставили на доработку старого проекта, хотя изначально обещали разработку нового. Американским же коллегам дали в работу новое приложение”.
“Решил заняться поиском работы, потому что на текущем месте обещали сильную команду и интересные задачи, но в итоге отдел разработки начал расформировываться, многие разработчики успели уйти, а рабочие процессы оказались неналаженными. Изначально команда состояла из 11 человек на фронтенде, сейчас остается 7 человек”.
“Работа нравилась по задачам, но не были соблюдены изначальные договоренности по условиям, почему и пришлось сменить место работы.”
Если вы работодатель, не давайте обещаний, которые невозможно сдержать или они имеют крайне низкую вероятность, чтобы сбыться. Например, если планируете открывать офис в США, но для этого события необходимо преодолеть определенный порог прибыли, так и скажите кандидату: “Откроем офис в США, если выполним план по продажам хотя бы на 90%”. Необязательно открывать все цифры, достаточно прозрачности.
Если вы разработчик, будет сложнее узнать реальные условия работы и степень привлекательности задач. Какие-то компании устраивают тестовые дни с последующей оплатой, какие-то в рамках тестового задания дают пощупать технологии на проекте — это оптимальный вариант, если вы не уверены, что ожидания и реальность сойдутся. Может помочь и сарафанное радио, но желательно опираться на несколько источников.
Желание изменить условия работы
“Работаю удаленно, не хватает командной работы, хотел бы найти интересную работу в офисе, хочется больше движухи, обмена опытом с коллегами и больше вовлеченности в процесс”.
“Компания не может предоставить официальное трудоустройство, что тоже повлияло на смену работы”.
“Несколько раз в неделю приходилось созваниваться с коллегами из Штатов по рабочим вопросам, а из-за разницы во времени приходилось постоянно задерживаться допоздна на работе, что тоже не очень устраивало”.
“Решил покинуть последнее место работы в прошлом месяца из-за постоянных переработок на выходных и частых авралов”.
Если вы работодатель, ваши главные помощники — официальное оформление и гибкое начало дня. Если вы не можете гарантировать постоянную удаленную работу, то можно сделать какое-то количество дней удаленно в неделю или месяц. Свободный рабочий график позволяет сотрудникам заниматься личными делами не в ущерб рабочим процессам. Хотя одном из наших примеров выше разработчик как раз искал работу в офисе — каждый кандидат обладает своим набором требований к работодателю. И да, предупреждайте о переработках, если они происходят.
Если вы разработчик, ищите работу, которая соответствует вашим запросам. Если в консервативной структуре можно повлиять на гибкость рабочих часов, то точно не на удаленность работы.
Профессиональное развитие
“Меня, в целом, на текущем месте всё устраивает, но не хватает профессионального развития. Интересна работа в финансовой компании, чем и понравилась предлагаемая позиция”.
“Работаю над проектом X, связанным с робототехникой. Решил заняться поиском, т.к. сейчас на бэкенде работаю только один и не у кого учиться”.
“Занялся поиском работы, т.к. хотел бы работать над более интересным проектом, с которым можно было развиваться вместе в профессиональном плане, выполняя более сложные и интересные задачи. Сейчас проект находится на стадии стагнации, никаких глобальных задач в ближайшем будущем здесь стоять не будет”.
“Работаю в компании X уже 2 года. Занимаюсь разработкой как iOS, так и Android приложения, что не очень устраивает, потому что изначально приходил на iOS и хотел бы больше развиваться в этом направлении.”
Если вы работодатель, обсудите на этапе собеседования, как видит свое развитие разработчик. Нужен ли ему ментор, внутренние митапы, доступ к курсам или литературе, какие технологии хочет изучить или хочет прокачаться в менеджменте — зная это, вы сможете создать комфортные условия для развития, а, значит, и для труда.
Если вы кандидат, определитесь с тем, в какую сторону вы хотите двигаться, что изучать и как, и ищите это у будущего работодателя. Достаточно вам новых технологий на проекте или нужна более лекционная подача.
Кодинг VS менеджмент
“Приходила в компанию в команду к ещё одному QA, но менторство продлилось недолго — спустя 2 месяца осталась наедине с тремя проектами. Сама подбирала инструменты для решения задач и искала информацию. Потом стала ведущим тестировщиком, сейчас в команде уже 5 человек. Но такой рост был скорее необходимостью, нежели искренним желанием: сейчас ищу позиции без работы с командой, так как хочется развиваться технически”.
“Выполняю роль лида команды, которая занимается видеосервисами. Соотношение задач примерно 50/50 (написание кода/обязанности лида — распределение задач, ревью). Сейчас хочется, чтобы кодинг преобладал”.
“Команда была совсем небольшая и состояла из одного бэкенд и одного фронтенд разработчика, к работе часто подключались два контент-менеджера. Изначально занимались развитием трех сайтов интернет-магазинов, чуть позже появилось еще четыре интернет-магазина. Ушел из компании, потому что понял, что больше нравится заниматься разработкой, чем управленческими задачами. Кроме того, руководство начало ставить KPI по продажам к отделу разработки”.
Если вы работодатель: проводите внутренние карьерные беседы, чтобы понять, куда хочет расти сотрудник. Даже если условия работы вы не сможете изменить, то будете готовы к потенциальному уходу разработчика.
Если вы разработчик, старайтесь быстро доносить до руководства то, что не нравится. Если же новая роль лида вам нравится, но вы сомневаетесь себе, вам помогут конференции или митапы для тимлидов, например, TeamLead Conf.
Неинтересные задачи / сфера
“Работал над приложением с запланированными платежами, над новой фичей с персональными финансовым менеджером и занимался поддержкой старого кода. Ушёл, потому что перевели в команду, которая занималась гибридным приложением, и это было не очень интересно, было мало работы, писали нативный код, который передавал данные, заскучал”.
“Приняла решение уходить из компании X, сейчас передаю проекты. Немного устала от банковских продуктов, плюс не всегда вижу вовлеченность коллег.”
“Работаю в компании X и рассматриваю предложения. На текущем проекте, который вел последние два года, реализован весь функционал и новых задач не предполагается”.
Если вы работодатель и не можете предложить новые проекты и задачи, то остается только порадоваться, что в вашей компании вырос сильный специалист.
Если вы кандидат, и понимаете, что становится скучно, обсудите с руководителем, какие новые задачи могут дать вам в работу — если задач нет, то и выбора нет, готовьтесь к плавному переходу в новую компанию. Что нежелательно делать: считать без разговора с руководством, что опций для роста у вас нет — только открытая беседа сможет расставить все на свои места.
Вместо вывода
Редко сотрудники меняют работу по одной причине. Очень часто, изначально соглашаясь с каким-либо оффером и зная о недостатке будущего места работы (неудобное расположение офиса или необходимость переработок), кандидат уравновешивает его плюсами: возможностью роста, нетривиальными задачами или высокопрофессиональной командой. Но как только минусы начинают превышать плюсы (выясняется, что больше расти некуда, интересный проект сменяет рутина), то начинается мониторинг рынка труда. Поэтому причины ухода звучат примерно так: «не предвидится масштабных задач и не чувствую вовлеченности команды», «не индексируют зарплату и полный бардак в рабочих процессах», «хочется изучать новые технологии, но от текущей сферы устал». Это, как мы говорили в начале статьи, неизбежно, но и не непоправимо.
Катерина Гаврилова, основатель рекрутингового агентства DigitalHR